Wofür möchten wir arbeiten?

Nun ja, grundsätzlich musst Du für Dich selbst entscheiden, was Dir ein Lächeln ins Gesicht zaubert, wenn Du zur Arbeit gehst. Bei den netzstrategen haben wir im Laufe der Zeit festgestellt, dass es neben dem Spaß und die Herausforderung an der Arbeit vor allem auch das gute Gefühl ist, wenn die Arbeit geschätzt und fair bezahlt wird. In diesem Beitrag gehe ich darauf ein, wie wir genau das sicherstellen möchten.

Seit wir die netzstrategen gegründet haben, unterscheiden wir zwischen der Kompensation, die das Unternehmen bietet und der monetären Vergütung (also Gehälter und Boni). Das Gehalt ist natürlich ein wichtiger Bestandteil in der Vergütung, die ein Unternehmen bietet. Aber für uns ist klar, dass es nicht die einzige Wertschätzung sein kann, die Kolleg:innen für ihre Zeit, Mühe und ihr Engagement bekommen. Wir bringen unsere Skills und Kräfte für gemeinsame Werte und Ziele ein. Das muss entsprechend geschätzt und entlohnt werden.

Vergütung: Geld regiert die Welt

Das Finanzielle muss passen. Nicht nur individuell und um alle Rechnungen am Ende des Monats zahlen zu können, sondern auch im Kontext anderer Angebote. Niemand soll Jobangebote (die wir alle angeboten bekommen, auch als Geschäftsführer und Inhaber der Firma) ernsthaft in Erwägung ziehen müssen, weil mehr Gehalt geboten wird. Diese Lektion haben wir 2018 gelernt, als sich die Lebensumstände und Leben vieler Kolleg:innen geändert haben durch Kinder, Hauskauf und ähnliches. Für sie war das Gehalt in dieser Situation natürlich ein viel größerer und wichtigerer Faktor als zuvor.  

Um ehrlich zu sein, haben wir dieses Thema vermutlich zu lange ignoriert. Wir haben uns darauf verlassen, dass die nicht-monetären Aspekte und anderen Benefits gut genug funktionieren und diese weiterentwickelt. Gehälter wurden jährlich diskutiert und angepasst, je nachdem wie es in das Budget des Unternehmens passte. In jenem Jahr wurde uns aber bewusst, dass alle, die länger als fünf Jahre im Unternehmen angestellt sind und sich privat weiterentwickeln, auch gerne die Gewissheit haben möchten, dass ihre Vergütung mit ihrem Leben Schritt halten kann und sie damit planen können. 

Natürlich müssen diese Erwartungen und Wünsche realistisch und für das Unternehmen umsetzbar sein. Beide Seiten müssen wachsen (können) und sich weiterentwickeln. Dafür muss allen klar sein, was sie tun können und müssen, um zur Umsetzung des Business Plans beizutragen. Das stellt sicher, dass wir die Gehälter auch im angedachten Tempo entwickeln können. Nur wenn das Unternehmen finanziell gesund ist, können wir das Vergütungsmodell auch aktiv umsetzen, da diese Faktoren stark voneinander abhängig sind. Deswegen sprechen wir regelmäßig und öfter konkret darüber und entwickeln das Modell ggf. auch weiter. 

So funktioniert unser Vergütungsmodell

Wir haben gemeinsam ein Vergütungsmodell entwickelt, das auf vier verschiedenen Säulen aufbaut. Aber wie alles andere in unserem Unternehmen ist das Modell als ein gemeinsames Versprechen aneinander gedacht und nicht als regelgebende Satzung zu sehen.

Gemeinsame Werte als Basis für alles

Die erste Säule sind unsere Werte. Wir haben diese fest in unserem Unternehmen und unserer täglichen Arbeit verankert. Wenn sie nicht eingehalten werden, müssen wir uns auf jeden Fall unterhalten. Nur wenn wir uns an die gemeinsamen Werte halten, klappt die Zusammenarbeit und macht Spaß. Das ist wichtig, um auch unseren Kund:innen ein positives Erlebnis zu bieten.

Die Werte die wir gemeinsam beschlossen haben.

Unser Codex als Versprechen aneinander

Die zweite Säule ist unser Codex. Er hält fest, was jede einzelne Person im Unternehmen auf dem Radar haben muss, um zum großen Ganzen beizutragen. Zum Beispiel wie viele Stunden gebucht werden müssen, welche davon können in Rechnung gestellt werden und wie viele davon werden am Ende auch wirklich in Rechnung gestellt. Und was ist zu tun, wenn das nicht funktioniert? Das können wir gemeinsam im Auge behalten und dazu beitragen, dass alles klappt und die KPIs gut aussehen.

Gemeinsame monetäre Benefits

Als Drittes haben wir alle freiwilligen und nicht finanziellen Aspekte aufgelistet, die das Unternehmen allen bieten kann. Wir wissen, dass auch diese Dinge (Kaffee, Obstkorb etc.) erheblich zur Zufriedenheit beitragen und das Arbeiten schöner machen. Diese Liste wurde tatsächlich von den Personen zusammengetragen, die es betrifft: Freiwillige aus den unterschiedlichen Disziplinen hatten sich dafür zusammengesetzt und gesammelt, woran wir wirklich Freude haben und was uns im Alltag nutzt.

Benefits und Vorteile, die das Unternehmen bietet.

Unser Modell passt zu Dir und Deinen Vorstellungen? Dann schau Dir gerne unsere aktuellen Jobangebote an oder bewirb Dich initiativ mit Deinen Ideen für uns netzstrategen.

Individuelle Gehaltsstufen

Der vierte Teil ist unsere transparentes Vergütungsmodell, dass sich aus verschiedenen Faktoren zusammensetzt und eventuell nicht ganz objektiv ist. Es fängt die Komplexität und individuelle Situation unserer Kolleg:innen ab und kann ein passendes Gehalt abbilden. Dadurch werden einzelne Gespräche einfacher und produktiver, wenn man eine gemeinsame Basis hat. Auch diese Faktoren, Stufen und Entwicklungsmöglichkeiten wurden von uns gemeinsam aufgestellt, besprochen und weiterentwickelt.

Unser Ansatz, individuelle und faire Gehälter festzulegen.

Wie also funktioniert dieser Stufenplan genau? Zunächst gibt es die Dinge, die alle individuell beeinflussen können und die wirklich wichtig für unser Unternehmen und unsere Arbeit sind. Diese haben wir dann in vier Faktoren festgehalten: 

  • Die Erfahrung in dem Bereich, in dem die Person in unseren Unternehmen arbeitet / arbeiten wird.
  • Tiefe und Umfang der Fähigkeiten, die in diesem Bereich gebraucht werden.
  • Zugehörigkeit zu unserem Unternehmen, obwohl dieser Aspekt im Laufe der Zeit schwächer wird.
  • Engagement – also die Verantwortung, Eigeninitiative und Aufmerksamkeit, die in die tägliche Arbeit im Unternehmen fließt. 

Erfahrung als wichtigster Faktor

Jedes Mal, wenn neue Kolleg:innen zu uns kommen, schauen wir uns die Erfahrung in der Praxis in der relevanten Disziplin an, die die Person bei uns im Unternehmen abdecken wird. Praktika, Studi-Jobs und Ausbildungszeit werden nicht als praktische Erfahrung gezählt – da die Verantwortung und Eigeninitiative meist viel geringer sind als in einer Vollzeittätigkeit. Dieser Aspekt bestimmt, wo neue Kolleg:innen in unserem Vergütungsmodell eingeordnet werden. Das ist natürlich auch eine subjektive Diskussion und wird immer in Relation zu anderen Bewerber:innen und Erfahrungen sein.

Wir möchten uns stets weiterentwickeln und wachsen

Um das Gehalt dann im Laufe der Zeit potenziell zu vergrößern, haben wir die Zeit bei uns netzstrategen in vier Stufen eingeteilt. Jede Stufe steht für vier Jahre Arbeitszeit, in denen Kolleg:innen in dieser Stufe bleiben. Um den Fortschritt für die weitere Entwicklung des Gehalts „messen“ zu können, schauen wir uns folgende Faktoren und deren Entwicklung regelmäßig genauer an: 

  • Die Entwicklung der relevanten Skills (diese werden vom Team und der Person selbst festgelegt).
  • Verantwortung und Koordination im Team, zwischen den Disziplinen und in Projekten.
  • Verantwortung für Kund:innen, Projekte und Budgets.

Gemeinsame Verantwortung für jährliche Ziele

Alle Disziplinen kommen einmal im Jahr zusammen, um ihre Ziele zu definieren: Wer möchte sich worin weiterbilden, wer möchte und soll koordinatorische oder administrative Aufgaben übernehmen etc. Mit diesen Zielen einigen wir uns auf die Gehälter für das nächste Jahr. Wenn diese Ziele erreicht werden (oder es gute Gründe gibt, warum etwas nicht wie geplant passieren konnte), kann das Gehalt jedes zweite Jahr um EUR 2.000 pro Person wachsen. 

Darüber hinaus wird das Gehalt nach 12, 36 und 60 Monaten im Unternehmen um EUR 1.000 pro Jahr erhöht. Wir wissen, dass die Zeit, die im Unternehmen verbracht wird, überaus wertvoll ist und die Zusammenarbeit verbessert. Prozesse werden in dieser Zeit in der Regel optimiert und relevante Skills vertieft, und meistens kann dann auch schon beim Onboarding neuer Kolleg:innen geholfen werden. Dieser Effekt endet aber für uns nach fünf Jahren. 

Wir erhöhen das Gehalt auch passend zur Inflation alle zwei Jahre um bis zu 2 %, damit es seine Wertigkeit nicht verliert und die ständig steigenden Lebenskosten (und immer teurer werdenden digitalen Gadgets 😀 ) abdecken kann. Wir definieren und errechnen diese Rate aus dem Durchschnitt über zwei Jahre.

Zweimal im Jahr sollen außerdem Boni pro Jahr an alle ausgezahlt werden. Da wir durch unser Vergütungsmodell aber alle Gehälter stetig weiterentwickeln, schauen wir deswegen zweimal im Jahr genau auf unsere Zahlen und unser Bankkonto – die Boni hängen davon ab, wie gut der Umsatz des Unternehmens war und ob es möglich ist.

So kann dieser Prozess im echten Leben für Dich aussehen:

  • Nachdem wir Dich eingestellt haben, bestimmen wir Dein Gehalt basierend auf Deiner Erfahrung in der relevanten Disziplin und unserer Matrix
  • Nach einem Jahr erhöhen wir Dein jährliches Gehalt um EUR 1.000, da wir wissen, wie sehr diese gemeinsame Zeit hilft, die Arbeit und Abläufe zu optimieren. 
  • Im zweiten Jahr setzen wir uns zusammen, um Dein Gehalt zu besprechen – je nach Entwicklung und Leistung ist eine Erhöhung um bis zu EUR 2.000 möglich. Wir passen das Gehalt aber auf jeden Fall an die Inflation an. 
  • Nach Deinem dritten Jahr gibt es weitere EUR 1.000 mehr pro Jahr, da wir in der gemeinsamen Zeit hoffentlich zusammen gewachsen sind uns unsere Zusammenarbeit effizienter geworden ist. 
  • Im vierten Jahr schauen wir uns nicht nur Deine Ziele und die Businessziele Deines Teams an, wir schauen uns auch Deine persönliche Entwicklung an und prüfen, ob du über die ursprüngliche Einstufung in unser Vergütungsmodell hinausgewachsen bist (zum Beispiel durch mehr Verantwortung oder Teamkoordinatorische Aufgaben). Und wir passen Dein Gehalt wieder an die Inflation an. 
  • Das fünfte Jahr bringt wieder eine EUR 1.000 Erhöhung Deines Gehalts mit sich. Wir sollten inzwischen im Nirwana der Zusammenarbeit angekommen sein. 😉 
  • Von hier aus schauen wir alle zwei Jahre auf Deine persönlichen und die Ziele Deines Teams. Alle vier Jahre prüfen wir den Stand genauer, um sicherzustellen, dass alles zu Deinen Zielen und Deiner Rolle im Unternehmen passt.

Wir entwickeln das Modell immer weiter

Die Notbremse für unser Vergütungsmodell – auf dem individuellen, aber auch gemeinsamen Level – ist unser Codex, den wir aufgeschrieben und uns darauf geeinigt haben. Nur wenn sich alle Kolleg:innen daran halten und zum Erreichen des Businessplans beitragen, können wir das Modell auch umsetzen. Aber genau deswegen sprechen wir regelmäßig darüber und passen diese Strukturen an. In jeder Runde lernen wir wertvolles dazu.  

Wir glauben, dass wir mit diesem Modell einen guten Kompromiss gefunden haben, der alles vereint, was uns wichtig ist: Spaß und Freude bei der Arbeit, tolle Projekte, gute Zusammenarbeit und Planbarkeit der persönlichen Finanzen.