Erfolgreiches Recruiting trotz Fachkräftemangel: So klappt es bei uns! 💡
Andre Hellmann
„Wie läuft es denn bei euch mit den Leuten?“ – Keine andere Frage wurde mir in diesem Jahr öfter gestellt in Terminen mit Kunden, Partnern und befreundeten Unternehmern. Aber nicht nur die Menschen mit Personalverantwortung sprechen darüber. Auch in meinem Bekannten- und Freundeskreis, unter Menschen, die keine Teams leiten oder Unternehmen steuern – beim Laufen, Radfahren, Workout oder beim Bier – kommt die Sprache oft auf die Arbeit, die dortige Kultur und die Bezahlung. Es bewegt die Menschen in meiner Bubble in allen Rollen einer Organisation. Zahlreiche Anfragen rund um Recruiting, Qualifikation und Organisation bei uns im Unternehmen zeigen, dass das „Thema mit den Leuten“ aktuell brennt und wirklich alle beschäftigt.
Im Rahmen der aktuellen Zeitenwende und des Wertewandels für mich Grund genug, das Thema einmal im Newsletter aufzugreifen und verschiedene Aspekte zu beleuchten.
Wie läuft es denn bei uns mit den Leuten?
Die einfache Antwort ist: gut. Nach bewegten Jahren mit für uns ungewohnt vielen Wechseln im Team, nach einer Phase des Wachstums und der Konsolidierung, ist wieder Ruhe und Stabilität in unser Team eingekehrt. Für uns beginnt diese Stabilität mit den gemeinsamen Werten. Und rückblickend hat es an dieser Stelle einfach nicht mehr gepasst. Zu viele Leute hatten andere Vorstellungen, wie die Balance aus Leistung, Arbeitsbeitrag und Vergütung gestaltet sein sollte. Das packt ein kleines Unternehmen wie unseres nicht auf Dauer. Und da ist es egal, ob man sich bereits ursprünglich uneinig war oder man sich in kurzer Zeit auseinandergelebt hat. Für die seelische und wirtschaftliche Gesundheit ist die Trennung unabdingbar. Mehr dazu kann man in den vergangenen Newslettern nachlesen.
Wir waren offenbar nicht das einzige Unternehmen, das von diesen Turbulenzen betroffen war und neben den wirtschaftlichen Zwängen auch kulturell-atmosphärische Tiefdruckgebiete durchkreuzte. Aktuell erreichen uns wieder mehr Bewerbungen qualifizierter und erfahrener Menschen, die mit einem , um sich einzubringen. Dass man an einem Arbeitsplatz auch eigenverantwortliche Arbeit erwarten darf und man dafür dann mit einer realistisch darstellbaren Vergütung entlohnt wird, ist wieder üblicher als die unrealistischen Vorstellungen, die wir während und kurz nach der Corona-Pandemie erlebt hatten. Daher wachsen wir wieder – gesund und mit Bedacht.
Woher bekommen wir gute Kandidat:innen?
Die nächste Frage ist zumeist, woher wir tolle Kandidat:innen bekommen – denn es tobt ein Wettkampf um die besten Talente. Wir sind definitiv nicht immer die „Gehaltssieger“, wenn es darum geht, eine:n Kandidat:in für uns zu gewinnen. Bei den Gehältern der IT-Giganten, DAX-Unternehmen oder Mittelstands-Schwergewichten können wir auf keinen Fall mithalten.
Aber wir können unsere Vorteile ausspielen. Und die sind genauso einfach wie gewichtig für die richtigen Menschen: Transparenz, Fairness, Flexibilität, Eigenverantwortung, tolle Arbeitsinhalte, spannende Projekte und keine Angst vor blöden Erlebnissen mit Kolleg:innen oder Kund:innen. Ein Arbeitsplatz, der nicht belastet, sondern beflügelt und eine wirkliche Professional-Private-Balance ermöglicht. Diese Wahrnehmung fördern wir in allem, was wir für unsere Marken tun und lassen sie in unserer Außendarstellung leben – was kein Problem ist, denn wir zeigen wie es gelebt wird, bei uns netzstrategen. Gelebte Werte machen Recruiting-Marketing viel einfacher. 😛
Das führt zum einen zu einem sehr erfolgreichen Empfehlungsmarketing, denn wie eingangs bereits erwähnt, ist Arbeit auch im Freundeskreis Thema. Aber auch über das klassische Personalmarketing kommen wir weiter. Ein „Trick“, mit dem wir sehr erfolgreich sind, ist unser großer Talent-Pool – im Marketing-Sprech „Top-Funnel“ oder „Flywheel“. Diesen bauen wir uns auf, indem wir zu jeder Zeit alle möglichen und angedachten Stellen im Unternehmen als Stellen auf der Website zeigen. So erhalten wir relativ konstant Bewerbungen, die wir dann zu gegebener Zeit aktivieren können. Manchmal bringen Menschen uns auch auf Ideen und wir kommen gemeinsam auf Abenteuer, die wir angehen können.
Geschwindigkeit macht den Unterschied
Zentral dabei ist eine offene und schnelle Kommunikation mit den Bewerber:innen. Wir reagieren an Wochentagen für gewöhnlich noch am selben Tag persönlich und nicht nur per automatischer Antwort; mindestens über unser People und Culture-Team, häufig aber auch direkt aus der fachlichen Disziplin. Auch hier zählen wieder unsere Werte. Wir behandeln andere so, wie wir selbst behandelt werden möchten und respektieren das Interesse und die Zeit anderer. Aus den Gesprächen wissen wir, was Bewerber:innen bei und in anderen Unternehmen erleben und was sie dazu bewegt, bei uns durchzustarten. Oft ist es neben dem positiven, ersten Eindruck als Arbeitgeber einfach die schiere Geschwindigkeit, in der wir agieren und so die guten Leute anderen Firmen „wegschnappen“. Wer möchte, darf es natürlich gerne einmal ausprobieren.
Jede (!!!) Präsenz zählt
Doch vor der eigentlichen Bewerbung kommen noch viele andere Berührungspunkte eine:r Bewerber:in mit einem Unternehmen, über die man sich im Klaren sein sollte und die man managen muss. Einige klassische Fallstricke, die wir immer wieder erleben, sind folgende:
Arbeitgeber-Bewertungen
Schlechte Bewertungen auf kununu, Google oder sonstigen Plattformen – und ja, die sind leider super nervig, meistens sehr einseitig und häufig auch einfach Spam. Alles Jammern hilft nichts, es gibt sie einfach. Auf der anderen Seite können sie aber auch einen Vorteil bringen – nämlich indem man die Beiträge selbst kommentiert und respektvoll richtigstellt. Bei uns ist es so, dass Kandidat:innen im Gespräch sogar diese Kommentare von unserer Seite aus ansprechen und als positiv empfinden. So machen wir aus der Not eine Tugend bzw. einen Vorteil für unsere Kommunikation.
Bewerbungs-Software
Es ist zwar toll, wenn man ein schönes HR-System hat und es macht die Arbeit intern vielleicht einfacher – häufig verhindern sie aber auch, dass sich Menschen bewerben können. Das beginnt damit, dass die Seiten nicht mobil nutzbar sind – schaltet man nun aber Recruiting-Anzeigen auf Instagram und TikTok, kommen die meisten Nutzer:innen über das Smartphone, da diese Plattformen fast ausschließlich mobil genutzt werden. Da ist es dann schade, wenn Firmeninformationen, Jobbeschreibungen oder Formularfelder nur schlecht zu lesen oder gar nicht nutzbar sind und die Nutzer:innen direkt zurückkehren zu den Katzenvideos der Freunde.
Auch viele „Pflichtfelder“ für persönliche Angaben und notwendige Unterlagen verhindern eine Bewerbung. Bei uns ist es schon so, dass häufig der erste Kontakt noch oberflächlich ist und man sich dann im Prozess besser kennenlernt. Und das ist auch ok so; ich nehme lieber zuerst einmal den Handschlag und führe ein Gespräch, bevor ich die Formalitäten kläre. Das scheint nicht immer so zu laufen.
Restriktionen der Plattformen in Bezug auf Textlängen oder Dateiformaten (keine PPT, kein DOC, nur PDF – oder andersherum) verhindern eine schnelle und unkomplizierte Kontaktaufnahme. Dann wird Bewerben zum Projekt für die Bewerber:innen und verständlicherweise vertagen sie es, bis es ggf. vergessen wird. Diese Hindernisse kann sich kein Unternehmen langfristig leisten.
Recruiting-Prozess
Nachdem diese Schritte einmal geschafft sind, ist es leider nicht immer klar, was danach folgt. Die Bewerbung geht ins Nirvana, nachdem ein unpersönlichen Autoresponder, zumindest den Eingang bestätigt – und danach ist Funkstille. Selbst auf proaktive Nachfrage erfolgen nicht immer Antworten. So entgehen einem Unternehmen nicht nur tolle Menschen, sondern man verliert auch das Empfehlungsmarketing (niemand wird so etwas weiterempfehlen) und die Marke nimmt langfristig schaden.
Investiert ein Unternehmen an dieser Stelle mehr und richtig, dann können daraus sogar Aufträge entstehen. Wenn Kandidat:innen einen anderen Job annehmen und dann bei uns Projekte anfragen uns umsetzen, zum Beispiel. Bingo. Das nenne ich mal Schadensbegrenzung.
Daher halten wir auch über den Bewerbungsprozess hinaus den Kontakt mit den interessierten Menschen, fügen sie nach der Bewerbung (und Erlaubnis) unserem Newsletter-Pool hinzu und laden sie proaktiv zu unseren Veranstaltungen sowie Social Media-Kanälen ein. Damit aus dem Handschlag vielleicht später noch mehr wird.
Die Prognose zur Anzahl der Fachkräfte in Deutschland bis 2040 sieht nicht rosig aus, die Anzahl sinkt. Quelle: Statista 2024.
Die gute Nachricht
Ob das funktioniert? Ich würde sagen, ja. Wir können so weitestgehend auf Headhunter verzichten und laut unserem HR-Tool (wir nutzen Personio) besetzen wir die meisten Stellen binnen vier Monaten. In unserem Talent-Pool tummeln sich über 1.000 vorqualifizierte Kontakte, die wir jederzeit ansprechen können und dürfen, um eine offene Stelle zu besetzen.
Am Ende ist ein gutes Recruiting viel Pflicht und eigentlich wenig Kür, wenn es einen Match gibt aus dem Produkt (in unserem Fall der Job) und dem Markt (also passenden Bewerber:innen). Und die gute Nachricht ist: Das Pflichtprogramm ist für alle machbar.
Wenn Du für Dein Unternehmen gerne tiefer ins Thema einsteigen möchtest, dann empfehle ich Dir unsere kostenlose Recruiting-Checkliste herunterzuladen und erste Schritte direkt selbst anzugehen. Mit unserem Recruiting Audit kannst Du sogar noch weiter und auf Nummer sicher gehen, dass die Einsätze im Personal-Marketing gut angelegt sind und Dein Unternehmen mit den Menschen in Kontakt kommt, die gut ins Team passen. Außerdem lade ich Dich herzlich zu unserem kostenlosen, thematisch passenden Webinar im April ein.
Dieser Newsletter kann auch gerne an die Kolleg:innen im Personalbereich weitergeleitet werden. Auch denen erzählen wir gerne persönlich, was unternommen werden kann, um Mitarbeitende zu finden und zu binden.
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